home> contatti > selezione del personale - manuela aruta >  assessment center, selezione del personale

Assessment Center,
selezione del personale

Cap. 3 Assessment Center

3.1 Origini e aspetti generali

L’Assessment Center nacque fra la Prima e la Seconda guerra mondiale, quando l’esercito tedesco cominciò a sviluppare un insieme di prove per individuare gli ufficiali più adatti a realizzare efficacemente specifiche missioni. Gli psicologi dell’esercito inglese utilizzarono tale metodo con i propri ufficiali mentre nello stesso periodo, ossia negli anni ’40, in America si misero a punto tecniche simili per selezionare agenti segreti da impiegare nei paesi nemici. Nel dopo guerra l’assessment center venne utilizzato anche nelle imprese produttive. Negli anni ‘50 le aziende americane private AT&T, IBM, Standard Oil, General Electrics hanno iniziato ad impiegare questa metodologia per valutare le prestazioni dei propri manager. Successivamente l’Assessment Center si è diffuso in Europa e dagli anni ’80 in poi anche in Italia. L'assessment rappresenta un metodo di valutazione fondato sull'osservazione diretta di un gruppo di candidati impegnati in un insieme di prove che richiedono attività di analisi, discussione, decisione. Nella iniziale fase di progettazione in base alle esigenze aziendali si individuano le specificità del ruolo ed i rispettivi comportamenti attesi. Successivamente si scelgono prove che non richiedono conoscenze o competenze particolari perché tutti i candidati devono essere nelle medesime condizioni e non essere né favoriti né penalizzati. L’Assessment Center può essere inteso come un centro di raccolta di dati in cui due o più selezionatori detti assessor osservano e valutano i comportamenti manifestati dai candidati durante prove che stimolano comportamenti inerenti diversi ambiti (relazionale, cognitivo, decisionale, motivazionale, realizzativo, emozionale).

• In un tempo prestabilito, che di solito è di uno due giorni, questo metodo permette ai selezionatori di ottenere una gran quantità di dati ed elementi sui candidati, consentendo una conoscenza approfondita e ad una valutazione maggiormente obiettiva rispetto ad altri metodi (Del Pianto E., 2001).

L’assessment permette di far emergere le cosiddette soft skills come per esempio la capacità di teamwork e di negoziazione attraverso una competizione costruttiva tra i partecipanti però la complessità richiesta per progettare e realizzare un AC determina che l’uso di tali tecniche valutative sia indicato quando le persone da selezionare devono ricoprire ruoli alto contenuto relazionale dal punto di vista interfunzionale ( es.Project Manager o Venditore), di coordinamento ( e.Team Leader) o di tipo manageriale ( Responsabile della gestione di collaboratori). - La positività ed efficacia dell’AC nell’ambito della selezione ha favorito lo sviluppo di utilizzi ulteriori nell’ambito della valutazione del potenziale e della formazione manageriale (Del Pianto E. 2001). L’impiego di più osservatori e strumenti valutativi diminuisce l'errore intrinseco nel processo di valutazione. Demi e Santonocito (2001) individuano diversi vantaggi dell'assessment center nella selezione del personale, tra cui i seguenti:

1. Diminuzione del rischio di soggettività nelle valutazioni, riconducibile alla numerosità degli assessor, alla loro competenza e all’impianto di valutazione,
2. Significativa capacità di rendere disponibili una ampia mole di dati e di assicurare simultaneamente sia la qualità complessiva sia quella di ciascuna dimensione valutata,
3. Opportunità di rilevare informazioni sui partecipanti in situazioni stimolo diverse in cui vengono manifestate capacità e difficoltà differenti da quelle tipiche del rapporto a due

Il ruolo del selezionatore durante lo svolgimento dell’Assessment può comportare la presentazione del programma e del contenuto delle prove e talvolta del profilo ricercato, con eventuale tempo dedicato a curiosità e chiarimenti sul ruolo e sul tipo di inserimento previsto. Nel corso delle esercitazioni gli assessor rispondono con pacatezza alle richieste di chiarimento poste dai partecipanti, assicurandosi all'inizio di ogni esercitazione che tutti i candidati abbiano compreso modalità e regole. Durante le prove registrano comportamenti verbali e non verbali dei partecipanti, evitando di esprimersi né in termini positivi, né in termini negativi. I candidati non devono essere distolti da riscontri né positivi, né negativi e ognuno deve potersi esprimere fino alla fine dell’AC.

Dott.ssa Manuela Aruta

Viale Gorizia 6, 20144 Milano

Mail: ..click qui..

Cell. 348 5245461