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Il processo di assunzione nella selezione del personale

Cap. 1 La Selezione del Personale

1.3 Il processo di assunzione e le sue fasi

Il processo di assunzione è orientato alla ricerca delle persone adeguate alle
posizioni che l’impresa prevede di coprire per far fronte a bisogni di
ampliamento dell’organico, turn over, riorganizzazione o momenti di picco
produttivo (Hall, 1992).
La complessità del processo è collegata a variabili quali:

• Cambiamenti organizzativi, tali da far evolvere velocemente le
  competenze e i ruoli;
• Cambiamenti nei mercati, che velocizzano l’obsolescenza delle
  competenze distintive; Cambiamenti normativi, che orientati nella
  direzione delle regole alla base dei contratti.
  Nel tempo l’impresa deve definire il piano di gestione delle risorse umane
  che vuole perseguire e il relativo budget, tenendo conto:
• dei costi di cui si dovrà far carico l’organizzazione;
• dei ruoli da ricoprire;
• delle risorse interne disponibili, in relazione alle possibilità di
  rotazione del personale presente e alle promozioni;
• della tipologia di candidati ricercati.

A proposito dell’ultimo punto, le aziende che operano in mercati dinamici e
competitivi, sono consapevoli di come sia superata la ricerca della sola
professionalità, dato che se tale professionalità non si adegua ai
cambiamenti del mercato circostante perde di coerenza e utilità. Per questo
motivo, è necessario per le aziende ricercare le persone in possesso di
determinate competenze, in modo da permettere il passaggio da una
gestione per risultati ad una gestione basata sulla continuità dei risultati. In
questo contesto si innesca la problematica da parte dell’azienda di
comprendere di quali competenze necessiti realmente. L’organizzazione è
orientata a rivolgersi a un selezionatore professionista, in grado di
analizzare l’organizzazione in modo sia analitico che funzionale. Per questo
motivo, il processo di assunzione nelle sue prime fasi si pone l’obiettivo di
considerare il contesto organizzativo, economico e il business, in modo da
individuare le competenze aziendali più utili all’organizzazione. Il
selezionatore svolge un reale ruolo di consulenza, riguardo l’esigenza
dell’organizzazione di inserire nuovo personale. Il tutto inizia con il
bisogno di organico da parte di un’impresa. Occorre verificare la coerenza
tra la strategia di recruitment e la filosofia organizzativa, in caso di
incoerenza tra questi due elementi è importante procedere verso
l’allineamento. Il selezionatore instaura una relazione con il committente
che richiede il suo intervento per esigenza di personale. In forza di questa
relazione, il selezionatore dovrà capire le ragioni che inducono il
committente a richiedere una nuova risorsa da inserire nella propria
organizzazione. Questo bisogno può dipendere:
dall’implementazione di un modello organizzativo, che necessita di
competenze professionali al momento non presenti all’interno dell’impresa
o dall’aumento di organico per rispondere a crescenti volumi di lavoro o
dall’occupazione di un posto lasciato vacante da un dipendente.
Il selezionatore nello svolgimento del proprio incarico dovrà tenere in
considerazione le aspettative del committente sia riguardo a conoscenze e
capacità operative sia relativamente a atteggiamenti, valori e motivazioni.
Il selezionatore deve anche essere in grado di delineare un profilo del
candidato coerente con la cultura dell’organizzazione e con le sue attese sia
esplicite che implicite. Il compito del selezionatore non è quello di ricercare
solo la persona con le maggiori competenze tecnico-professionali, ma
quella in grado di instaurare con l’organizzazione una relazione ispirata ad
un buon potenziale di successo.
Il processo di assunzione si realizza attraverso quattro fasi:

• la fase preliminare di job analysis,
• il reclutamento,
• la selezione
• l’inserimento.

La fase preliminare di job analysis comporta la stesura del job description e
della person specification e si conclude con la definizione di un job profile
(Fermi, 2003).
Nella fase di reclutamento si reperiscono le candidature. Ciò può avvenire
internamente, con conseguente riduzione dei costi di selezione e
inserimento e contemporanea valorizzazione delle carriere interne. Se
avviene esternamente, si attinge a fonti varie quali autocandidature, uffici di
placement di scuole e università, annunci pubblicitari, centri per l’impiego,
società di selezione e di head hunting, portali, siti e social network
specializzati.
La fase di selezione vera e propria si articola in screening e valutazione. La
selezione tradizionale si limita a raggiungere l’obiettivo di ottenere una
short list di candidati rispondente alle condizioni di efficienza, efficacia ed
economicità, mentre la selezione moderna considera variabili complesse
quali le soft skills, ossia le cosiddette competenze non tecniche, e per
questo motivo è richiesto un elevato profilo professionale allo stesso
selezionatore.
L’inserimento della persona all’interno dell’organizzazione conclude l’iter
della selezione e di solito prevede la messa a punto di percorsi formativi
d’aula e/o di training on the job. Nel prosieguo saranno sviluppate tutte le
fasi eccetto l’inserimento.
 

Dott.ssa Manuela Aruta

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