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Dott.ssa Manuela Aruta, laureata in Scienze e Tecniche Psicologiche

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Il colloquio di selezione, selezione del personale

Cap. 2 Attività della Fase della Selezione e Strumenti

2.2.1 Il colloquio di selezione

Negli anni ’60/70 i colloqui erano molto liberi, non prevedendo griglie predefinite e consentivano ai candidati di fare associazioni libere. Negli anni ’80 si sviluppano colloqui guidati. Attualmente sono diffusi soprattutto i colloqui semiliberi, nei quali i candidati possono fare domande e i selezionatori possono o non seguire schemi di conduzione (A. Castiello D’Antonio, 1994). Nel colloquio il selezionatore e il candidato si forniscono informazioni in modalità bidirezionale. Il colloquio serve a verificare quanto le caratteristiche del candidato sono allineate con quelle formulate nel job profile e a valutare quanto sia possibile che si possa avviare una relazione soddisfacente tra l’azienda e il candidato. Il colloquio ha i seguenti obiettivi:

  • Controllare e approfondire le informazioni individuate in fase di screening;
  • Inquadrare al candidato l’azienda e trasmetterne un’immagine positiva;

Chiarire le aspettative dell’organizzazione verso chi verrà assunto. I vari tipi di colloquio/ intervista si distinguono da un lato per il livello di strutturazione e dall’altro in numero di candidati e selezionatori che vi prendono parte. Ci sono colloqui liberi e strutturati, colloqui con un unico selezionatore e altri che prevedono diversi selezionatori (G. Gandolfi, 2014). Il colloquio libero non è strutturato ed in esso il candidato si autogestisce, anche se il selezionatore può porre qualche domanda e alcuni chiarimenti. Di solito il selezionatore comincia da un quesito generale che dà la possibilità al selezionato di strutturare il discorso in libertà. Questa modalità consente di verificare la capacità del valutato di sviluppare le proprie idee e di comunicare in modo efficace. La controindicazione di questa tipologia di intervista è che possono esserci candidati competenti ma che non sono disinvolti nella comunicazione e necessitano di formule di colloquio più strutturate per poter emergere e farsi conoscere. Il colloquio strutturato vincola valutatore e candidato allo schema dell'intervista. La strutturazione delle domande facilita l’analisi, la valutazione e la classificazione delle risposte. Poiché il contenuto delle domande è definito a priori, consente la raccolta di una ampia mole di dati. Questa tecnica è frequentemente usata in quanto consente una standardizzazione della valutazione. Può essere appropriata per ricerche specifiche, per esempio nella ricerca di venditori con determinate conoscenze merceologiche. Il colloquio Semistrutturato è una via di mezzo tra un'intervista strutturata e un'intervista libera e contempla una griglia di domande definita a priori ma consente al selezionatore di indagare approfonditamente le risposte che gli appaiono più significative. Una ulteriore dimensione che contraddistingue l’intervista è il numero di intervistatori e intervistati partecipanti:

  • L’intervista a uno a uno è la tecnica più tradizionale e comporta l’interazione tra un intervistato ed un intervistatore; • L’intervista panel prevede la conduzione di diversi selezionatori che valutano un unico candidato;
  • L’intervista in serie si effettua coinvolgendo il candidato ad alcuni colloqui sequenziali, effettuati con alcuni selezionatori, così da valutare diversi elementi della sua candidatura;
  • L’intervista di gruppo si realizza con diversi candidati. Per una intervista positiva è bene dedicare perlomeno 30 minuti, definire in anticipo le domande, favorire una atmosfera distesa, così che i candidati intervengano con la massima spontaneità possibile.

Riprendendo la trattazione generale del colloquio, possiamo sostenere che un colloquio ben fatto si fonda sul rispetto degli elementi definiti e comunicati nelle pregresse fasi di stesura del job profile, reclutamento e convocazione. Tale tecnica adatta a valutare caratteristiche individuali quali le competenze relazionali, come la socievolezza, la comunicazione interpersonale, l’affidabilità, la perseveranza. Le aziende sempre più curano la loro immagine impiegando canali di reclutamento noti e diffusi come i social ed improntano alla chiarezza la comunicazione col candidato nei colloqui. Un colloquio efficace prevede un’accurata preparazione da parte del selezionatore, che si adopererà per gestirlo con neutralità e oggettività assicurando ascolto attento e partecipe. Il selezionatore dovrebbe avere a disposizione durante il colloquio la documentazione inerente alla ricerca e quindi la descrizione della posizione (job description), le competenze relative al ruolo (person specification), il profilo oggetto della selezione (job profile), il testo della comunicazione utilizzata nella fase del reclutamento. Dovrebbe inoltre aver esaminato la documentazione riguardante il candidato, ossia il curriculum, le note scritte a seguito della telefonata di convocazione e il risultato di eventuali prove individuali o di gruppo. Iniziando il colloquio sarebbe importante che il selezionatore si ponga in modo accogliente e cordiale, notando l’approccio relazionale e la comunicazione non verbale del candidato. Continua comunicando al 35 candidato che ha superato i precedenti step della selezione e presentando l’azienda e le successive fasi della selezione. Nel corpo centrale del colloquio il valutatore analizza le conoscenze, le capacità, le motivazioni, le aspettative, i valori e gli atteggiamenti del candidato. Descrive inoltre il ruolo per il quale si sta candidando e approfondisce le motivazioni al cambiamento, in caso stia già lavorando altrove. Di seguito si riporta un esempio di scheda del colloquio con alcune delle più frequenti domande:

  • Esponga il suo curriculum vitae
  • Mi parli di sé
  • Che cosa conosce della nostra Azienda e perché è motivato a lavorare con noi?
  • Perché pensa di essere adeguato a questo ruolo?
  • Che aspettative ha verso il lavoro?  Quali sono i suoi punti di forza, quali le sue aree di miglioramento?
  • Quali sono i suoi interessi e hobby?  Mi parli delle sue esperienze lavorative  Quali sono le sue aspettative retributive
  • Con che tipologia di colleghi le piacerebbe lavorare?  Come valuta il lavoro in gruppo?
  • Con lo scopo di supportare il selezionatore nell’individuare le domande da formulare e nella stesura del profilo del candidato, Levati e Saraò (2005) mettono a punto un modello che descrive le diverse dimensioni comportamentali.

Poiché il colloquio, essendo incentrato sulla propria valutazione, risulta ansiogeno seppur in misura variabile a seconda del candidato, nella ricerca del proprio equilibrio psicologico, il candidato può utilizzare dei meccanismi di difesa inconsci. Nel Journal of Applied Psychology, Argentero e Gandolfi (1961) individuano i seguenti meccanismi di difesa:

  • La proiezione di un proprio attributo o di un proprio stato d’animo a un soggetto terzo, come un collega, un capo o il selezionatore stesso;
  • La razionalizzazione di comportamenti e opinioni che non sono accettabili su un piano affettivo o valoriale. Altri meccanismi di difesa individuati dagli esperti sono:
  • L’evasione: il candidato evita le risposte dirette e divaga rivelando il minimo indispensabile;
  • La seduzione: il candidato cerca di accattivarsi l’approvazione del selezionatore, mostrandosi accondiscendente a tutte le sue affermazioni. Questo meccanismo è solitamente usato da chi è particolarmente affascinato dal potere delle autorità;
  • L’aggressione: è un comportamento tipico di chi è avverso alle autorità e alle manifestazioni di potere. Il candidato tende ad essere polemico e sarcastico e ad alzare una barriera tra sé e il selezionatore.

Il bravo selezionatore dovrebbe individuare i comportamenti indicatori di questi meccanismi di difesa, impiegando la propria capacità di analisi e interpretativa (P. Argentero, Franco Angeli, 2005) Secondo Argentero i principali errori di valutazione sono:

  • Indulgenza: le valutazioni tendono a concentrarsi su valori positivi della scala di valutazione;
  • Severità: le valutazioni tendono a concentrarsi su valori negativi della scala di valutazione;
  • Errore sequenziale: la valutazione espressa è condizionata da un precedente giudizio;
  • Errore di tendenza centrale: si esprimono giudizi neutrali circoscritti alla parte centrale della scala di valutazione;
  • Effetto alone: la presenza di pregiudizi e stereotipi conduce il selezionatore ad estendere il giudizio negativo o positivo attinente ad un tratto del candidato su tutte le altre sue caratteristiche;
  • Errore di contrasto: si tendono a valutare le caratteriste del candidato in contrasto con quelle proprie dello stesso selezionatore;
  • Errore di somiglianza: l’intervistatore giudica i soggetti ritenuti simili a sé;
  • Errore logico: il selezionatore collega automaticamente due o più caratteristiche fra loro, dando ad ognuna la medesima valutazione su base logica;
  • Errore di proiezione: il valutatore si riconosce nel candidato e lo giudica sulla base delle proprie esperienze interiori;
  • Ingiusta discriminazione: il candidato può essere escluso a causa di alcune sue caratteristiche non correlate al lavoro e ai requisiti della posizione.

Il colloquio si conclude quando il selezionatore ritiene di avere tutti gli elementi utili a stilare la valutazione. Di solito riassume ciò che si è evidenziato nel colloquio e quali sono gli step successivi (A. Castiello D’Antonio, 1994).

 

Dott.ssa Manuela Aruta

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