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I test e altre prove, selezione del personale

Cap. 2 Attività della Fase della Selezione e Strumenti

2.2.2 I test e altre prove

I test impiegati nella ricerca e selezione del personale sono classificabili in quattro gruppi:

• I test di personalità analizzano le caratteristiche emotive, motivazionali e relazionali;
• I test di conoscenza e capacità verificano quello che il candidato sa e sa fare;
• I test attitudinali valutano le abilità
• I test di interessi e di valori professionali permettono di orientare l’individuo verso l’attività lavorativa più adeguata a lui.

I test possono essere effettuati sia in gruppo sia individualmente. Nel caso del procedimento collettivo i candidati vengono convocati in gruppi di 10- 20 persone in una sala e questo permette di ridimensionare tempi e costi. Nel caso della somministrazione individuale i test sono effettuati dal candidato solo in una stanza. Strumenti di valutazione supplementari sono: prove individuali, prove di gruppo e l’assessment center. Prove individuali: Queste prove consistono nel richiedere al candidato di svolgere in autonomia un compito con l’obiettivo di appurare il grado in cui possiede determinate di conoscenze (linguistiche, informatiche, tecniche) e capacità (problem solving, organizzazione, decisionalità). Sono classificabili in:

• Prove pratiche: si chiede al candidato di simulare una attività lavorativa, come ad esempio di gestire una telefonata o di utilizzare un’apparecchiatura o un software;
• In-basket: il candidato, impersonando un manager, viene richiesto di prendere decisioni relativamente a diverse situazioni sulla base di informazioni contenute in e-mail, promemoria, messaggi e simili. Le informazioni possono essere date nella loro totalità inizialmente o consegnate durante lo svolgimento della prova, in modo che il valutatore possa verificare come il candidato gestisce l’ansia e in situazioni di pressione;
• Incident: il candidato è richiesto di prendere una decisione in relazione ad una situazione imprevista che gli viene presentata;
• Simulazione di una situazione lavorativa: al candidato vengono forniti dei documenti riguardanti una attività lavorativa, per esempio si deve mettere in atto una negoziazione, mediare un conflitto, attuare un intervento di persuasione e convincimento, presentare un progetto.

Prove di gruppo: Le organizzazioni possono adottare la Selezione di Gruppo per valutare e selezionare le potenzialità dei candidati quando la numerosità delle posizioni da coprire e di conseguenza quella delle persone coinvolte rende tali prassi più efficaci. Questa procedura, che spesso riguarda i neolaureati, ha l’obiettivo di osservare i comportamenti di ogni partecipante in diverse di situazioni, di solito a carattere interpersonale, misurandoli in relazione ai requisiti della posizione lavorativa. Ciò che contraddistingue le prove di gruppo è che i candidati, che concorrono per la stessa posizione di lavoro, si trovano ad interagire fra loro e a perseguire assieme un certo compito. Tali prove sono di solito attuate da un numero tra i sei e i dieci candidati e sono finalizzate a far emergere caratteristiche comportamentali quali la capacità di analisi e sintesi, la capacità di relazione interpersonale e il teamwork, la capacità di prendere decisioni, la sensibilità economica. Di solito le prove di gruppo vengono utilizzate per selezionare profili ad alto contenuto relazionale, come quelle delle funzioni vendita, ma anche per posizioni che prevedono la gestione di collaboratori, quali coordinatori, tema leader, manager. All’opposto le posizioni a basso contenuto relazionale poco si prestano alle prove di gruppo. Le prove di gruppo di solito prevedono i seguenti step:

1. Il selezionatore, avendo come riferimento la person specification della posizione da coprire identifica le peculiarità comportamentali richieste per la copertura del ruolo (ad esempio per essere scelti per rivestire un ruolo di venditore i candidati dovranno dimostrare di essere determinati e orientati all’obiettivo nonché capaci di negoziare;
2. In secondo luogo individua le prove da sottoporre ai candidati in base alle caratteristiche comportamentali che ritengono necessario osservare, ad esempio se la posizione prevede che sia posseduta in misura significativa la capacità di problem solving, il selezionatore sceglie o costruisce prove mirate in tal senso;
3. In seguito sviluppa le prove o ne adatta di preesistenti e quindi scrive e prepara documenti e i supporti da mettere a disposizione dei candidati;
4. Per finire, l’ultimo step comporta la scelta del luogo in cui svolgere la prova e delle modalità di osservazione. È consigliabile realizzare le prove di gruppo in una stanza luminosa e silenziosa. I valutati solitamente possono sedersi dove preferiscono e a ciascuno viene fornito un segnaposto dove sono riportati nome e cognome. Viene messo a loro disposizione ciò che necessita per lo svolgimento delle prove, come ad esempio fogli e penne.

I valutatori, che prendono posto nella stessa sala riunioni in cui si svolgono le prove di gruppo, possono variare da due a quattro, osservano i comportamenti agiti dai candidati, prendono nota e spesso li classificano utilizzando delle griglie che consentono di dare un punteggio ad ogni candidato articolato per le diverse dimensioni osservate e globale. La stanza in cui si svolge la prova deve assicurare che i partecipanti riescano ad interagire tra loro e che ai valutatori sia assicurata una buona possibilità di osservazione. Spesso la prova iniziale consiste in un’autopresentazione della durata di pochi minuti. La seconda prova può riguardare a volte i valori, laddove può essere richiesto prima a ciascuno di ordinare in termini di importanza una serie di valori professionali e poi di produrre una lista di valori condivisa da tutti i candidati; osservando in che modo i candidati operano per arrivare ad una lista unica, i valutatori possono rilevare segali di capacità quali: la comunicazione, l’ascolto, la negoziazione, la gestione del tempo. La terza prova spesso è di problem solving e consiste nel chiedere a tutti i candidati di mettere a punto una risposta a compito assegnato in un tempo stabilito, che di solito si aggira intorno ad un’ora o un’ora e mezza. Durante le diverse prove di gruppo i selezionatori individuano elementi di valutazione anche da dimensioni osservabili quali: la mimica, la gestualità, la chiarezza espositiva, lo sguardo, la postura, la gestione del tempo, la determinazione nel perseguire gli obiettivi, il rigore. Le esercitazioni o interviste di gruppo sono strumenti che comportano la discussione di casi o la simulazione di situazioni rilevanti per la posizione lavorativa oggetto della selezione. La discussione di un caso: concerne la proposizione di una trama che include un problema che il gruppo deve discutere con obiettivi specifici, come ad esempio giungere a una decisione condivisa. L’intervista di un gruppo, invece, consiste nel creare un gruppo di candidati, il più possibile omogeni, dai sei ai dodici individui a cui sarà sottoposto a un problema da discutere. L’organizzazione della discussione avviene mediante l’uso della tecnica circle time (i candidati saranno, appunto, accomodati in un tavolo rotondo o in circolo). Questa tecnica è stata studiata proprio per favorire la discussione, indicando simbolicamente ai candidati che tutti appartengono alla stessa posizione, inoltre darà possibilità di far leva sulle proprie capacità relazionali. Il circle time comporta anche una sollecitazione psicologica invogliando a intervenire alla discussione grazie al suo senso circolare. I tipi di argomenti dell’esercitazione vengono selezionati in base al contesto e alle nozioni dei membri del gruppo, in modo tale che tutti si ritrovino sullo stesso piano nella discussione. In particolare devono risultare ininfluenti le conoscenze tecnicoprofessionale per evitare di creare qualunque tipo di svantaggio o vantaggio ai candidati ed essere accessibili e comprensibili. Possono essere presenti uno o più intervistatori ed il loro compito consiste nell’ individuare e descrivere i comportamenti dei partecipanti del gruppo, ma anche di cogliere gli aspetti dinamici che caratterizzano l’attività del gruppo. Queste tecniche per ogni membro del gruppo hanno l’obiettivo di valutare abilità psicosociali quali quelle di:

• influenzamento
• leadership
• interazione
• sintesi
• dialettica
• autorevolezza

Quindi nel corso della simulazione nella discussione di un caso i partecipanti saranno sottoposti a pressioni di senso opposto: una che stimola a ricorrere a modelli comportamentali che vanno in direzione dell’integrazione sociale, l’altra che sollecita al controllo del gruppo, nel tentativo di acquisire un ruolo autorevole per attirare l’attenzione ed evidenziare la propria originalità rispetto agli altri partecipanti. In maniera più precisa. L’esercitazione di gruppo permette di osservare:

• capacità di prendere iniziativa in una situazione sociale;
• capacità di gestire relazioni interpersonali;
• specifico ruolo che ciascun candidato tende ad acquisire, con collegata tendenza ad adeguarvisi;
• capacità di ogni partecipante di interagire in gruppo in una situazione sociale caratterizzata da imprevisti;
• resistenza a situazioni di stress emotivo;

Un ulteriore strumento di valutazione è l’Assessment Center (AC), che consiste in un intervento che ha l’obiettivo di individuare le specificità attitudinali, motivazionali e comportamentali dei candidati, attraverso l’utilizzo di varie tecniche, quali prove di gruppo e/o individuali, test psicologici e colloqui individuali (G. Gandolfi, 2014). Il capitolo 3 è dedicato proprio alla trattazione nello specifico dell’AC.

Dott.ssa Manuela Aruta

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