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La storia dellaselezione del personale

Cap. 1 La Selezione del Personale

1.2 Storia della selezione del personale

Le origini della ricerca e selezione del personale hanno origine alla Dinastia cinese Han (206 a.C. - 220 d.C.), che aveva iniziato a valutare i propri funzionari pubblici per l’assunzione sulla base di conoscenze, capacità intellettuali e integrità morale. Dalla metà del diciannovesimo secolo, la rivoluzione industriale e la comparsa dei primi colossi industriali induce un radicale cambiamento nella società. L’offerta deve rispondere ad una domanda in costante crescita e si presenta un urgente bisogno di reclutare nuove risorse umane. Per tale ragione, nasce un sistema di selezione del personale retribuito sempre più complesso. Per comprendere la situazione di quel periodo possiamo ispirarci al pensiero di Frederick Winslow Taylor (R.G. Zuffo, 2004), che comprese l’esigenza di procedere alla selezione della manodopera. Taylor è stato un ingegnere ed imprenditore statunitense, padre dei metodi di ricerca dell’efficienza nella produzione all’interno delle imprese, definiti appunto in suo onore come taylorismo. Nel 1874 lavorò all’interno delle fabbriche seguendo criteri ispirati al principio importante dell’uomo giusto al posto giusto. Taylor ritiene che sia possibile abbinare ad ogni tipo di lavoro la persona più adatta sulla base di modalità di verifica delle attitudini individuali, quest’attività è di competenza di uno specifico ufficio preposto all’assunzione e all’addestramento del personale. L’obiettivo è quello di eliminare possibili fonti di scarsa stabilità, inefficienza e arbitrio all’interno delle imprese. Nel corso della prima guerra mondiale venne sperimentato l’Assessment Centre: uno strumento utile per rilevare le capacità di leadership e di attitudine al comando dei giovani ufficiali militari, attraverso test attitudinali, di personalità e verifica dell’efficienza fisica. L’Assessment Centre fu utilizzato per la prima volta in ambito civile nel 1940, quando l’Inghilterra decise di utilizzare questo strumento per la selezione di personale amministrativo. Dal 1950 al 1980 si passò da un sistema completamente soggettivo, realizzato su criteri scelti dal selezionatore stesso, ad un approccio orientato alla realizzazione di un sistema di selezione più oggettivo. Negli anni 2000, grazie alla consapevolezza delle metodologie precedenti relative al Subjective Recruitment (reclutamento e selezione) e al Competency-Based Recruitment (reclutamento soggettivo), le aziende iniziano a volgere l’attenzione verso una diversa modalità nella selezione e ricerca del personale, analizzando la motivazione per ogni candidato presente alla selezione. Nel Ventunesimo secolo i frequenti cambiamenti tecnologici hanno portato alla nascita di nuove figure professionali e conseguenti nuove competenze: oggi l’attenzione dei selezionatori è rivolta sia alle competenze tecniche, sia a quelle comportamentali e alle potenzialità dei possibili candidati (Argentero, 2005).  

Dott.ssa Manuela Aruta

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