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Strumenti valutativi dell’assessment center,
selezione del personale
Cap. 3 Assessment Center
3.3 Strumenti valutativi dell’assessment center
I selezionatori scelgono le prove in funzioni degli obiettivi
della selezione e delle caratteristiche dei profili delle
posizioni oggetto della selezione. Contemporaneamente però ogni
esercitazione permette di rilevare la totalità dei comportamenti
stimolati nei partecipanti e ciò amplia l’ opportunità di
rilevare elementi di comportamento prognostici di capacità che i
candidati potrebbero esprimere in futuro ad esempio in ruoli
gestionali anziché specialistici ( ad esempio si sta
selezionando un venditore e si prende nota che un certo
candidato presenta spiccate qualità quali la sensibilità
interpersonale e la capacità di programmare e organizzare le
altrui attività, il che lo potrebbe proiettare in futuro verso
prospettiche posizioni manageriali in cui poter esercitare
responsabilità di gestione e sviluppo di collaboratori). Il
contenuto delle esercitazioni scelte in relazione alle variabili
che si vogliono osservare e l’osservazione attenta dei
comportamenti agiti dai candidati permette di registrare una
grande quantità di elementi di valutazione. Dall'analisi della
posizione oggetto della selezione gli assessor derivano le
dimensioni comportamentali da osservare nei partecipanti. Del
Pianto (1999) definisce tre modalità per la individuazione degli
strumenti:
- per attività: in base alla job description si propongono
prove in cui si prevedono alcune criticità tipiche delle
situazioni di lavoro (ad es. la gestione delle obiezioni per
un operatore di call center);
- per dimensione: vengono scelti gli strumenti in base
alle dimensioni che si intende osservare;
- per attività e dimensione: le prove sono scelte in
maniera da richiamare le attività di lavoro ma anche le
dimensioni comportamentali che si vogliono valutare. 50 In
base alle modalità di esecuzione le prove possono essere
differenziate in individuali e collettive. Individuali:
- Test attitudinali e di personalità
- In basket
- Interview simulation.
- Collettive:
- Business game
- Presentazione
- Fact finding
- Leaderless group discussion
La classificazione operata da Augugliaro e Majer (1993), si
fonda sul ricondurre il comportamento sul lavoro ai seguenti
settori: intellettuale (capacità di problem solving), sociale
(capacità comunicative e di relazione) e capacità di leadership
e di gestione risorse (capacità manageriale). Questa
classificazione, sebbene talvolta essere problematico
distinguere le prove nei loro aspetti intellettuali, sociali e
manageriali, può risultare grande utile nella progettazione di
un A.C., perché evidenzia le dimensioni cognitive della
personalità più coinvolte nelle prove e può permettere di
scegliere velocemente le prove sulla base del profilo e quindi
delle capacità ricercate. Segue la Classificazione delle prove
per capacità esplorata:
- Capacità di Problem solving Test attitudinali Fact
finding Test di personalità
- Capacità comunicativo-relazionali LGD senza ruoli
assegnati Presentazione Business game
Capacità manageriali Abilità imprenditive: LGD con ruoli
assegnati Capacità di leadership: in basket Capacità
gestionali-amministrative: interview simulation Gli esercizi che
più frequentemente determinano l’impianto dell’assessment sono i
seguenti:
- L'autopresentazione
- La socializzazione
- Presentazioni
- L'in-basket
- Il role play
- Leaderless group discussion
- Business game 8. Interview simulation
- Fact finding 10.Advocacy case
- Obiettivi di gruppo
In-tray exercise Autopresentazione. I selezionatori danno ai
candidati il compito di descriversi in un tempo limite che varia
dei 5 minuti ai 15 minuti, compreso il tempo dedicato a pensare
e organizzare il discorso. Durante l’autopresentazione dovranno
raccontarsi, descriversi, presentarsi, attraverso
l'individuazione di quegli elementi ed esperienze che ciascuno
ritiene significative, rimanendo dentro i limiti della consegna.
Lo stimolo rappresentato dalla consegna attiverà in ogni
candidato comportamenti diversi, in relazione a come il suo
funzionamento psicologico lo elaborerà, con specificità
riconducibili alla capacità di gestire 52 le emozioni, alla
propensione/reticenza a raccontarsi, alle capacità di analisi e
sintesi, alle abilità comunicative, relazionali. Si
registreranno elementi di comunicazione verbale e non verbale
(postura, gestualità, mimica), la gestione del tempo (difficoltà
a rispettare la consegna eccedendo o al contrario impiegando un
tempo irrisorio), eventuali tratti teatrali e protagonistici o
ad esempi all’opposto atteggiamenti inibiti (G. Gandolfi 2014).
Socializzazione L’esercitazione consiste in un invito ai
candidati a raccontarsi, descriversi, caratterizzarsi e
socializzare/interagire con gli altri partecipanti in un tempo
prestabilito (ad esempio, 30/40 minuti). Le varie differenze
emotivo-affettive tra i vari vissuti positivi o negativi,
ambivalenti o neutri, introversione o estroversione del
soggetto, interesse o disinteresse dello stimolo o il contesto
in cui sono sottoposti definirà le varie modalità
comportamentali, registrate e analizzati degli osservatori nel
corso dell’esercitazione. Nonostante lo stimolo sia il medesimo,
ogni candidato esprimerà considerazioni diverse in relazione al
proprio vissuto. Gli osservatori registreranno: comportamenti di
chiusura o apertura, collaboratività o diffidenza, facilità o
difficoltà nell’instaurare la relazione interpersonale, ansia o
calma, facilità nel raccontarsi o difficoltà, empatia o
disinteresse, atteggiamenti positivi o negativi verso la prova.
Elementi di interesse per il selezionatore possono essere anche:
- le tipologie di contenuto trattate dal candidato,
- le concettualizzazioni espresse,
- gli approcci comunicativi manifestati,
- la qualità degli interventi,
- il tempo impiegato (G. Gandolfi 2014).
Presentazioni Il partecipante deve esporre oralmente e in
gruppo un tema aziendale, che gli viene assegnato. Riceve alcuni
documenti che deve analizzare nel tempo prestabilito e deve poi
esporre la presentazione a valutatori e candidati presenti.
Talvolta al termine della presentazione i selezionatori possono
porre alcune domande al candidato, osservando in tal modo non
solo le capacità comunicative e di analisi e sintesi ma anche la
capacità di gestire lo stress, l'energia, l’abilità nella
gestione delle obiezioni, la flessibilità e la capacità di
gestire gli imprevisti. Se gli assessor optano per una prova che
non prevede un tempo di preparazione (10 o 15 minuti ad
esempio), possono verificare la capacità di gestire
l’imprevisto, di improvvisare e di tollerare lo stress. Ciò può
risultare particolarmente utile nella selezione di personale di
vendita (G. Gandolfi 2014). L'in-basket Nell'in-basket al
candidato viene richiesto di svolgere un'attività individuale in
un tempo prestabilito che viene deciso in base al numero di item
da gestire. Ciascuno analizza le svariate informazioni nei loro
aspetti positivi e negativi e prende decisioni nel tempo
concesso, il che permette di valutare anche la capacità di
gestione del tempo. Negli Assessment Center finalizzati alla
valutazione del potenziale l'in basket può durare due ore e
prevedere una ventina di note/promemoria. Le note possono essere
email, messaggi telefonici, informazioni tratte da riviste,
giornali, trasmissioni televisive o altro). Nella selezione è
possibile invece progettare interventi meno complessi, che
richiedono la gestione di meno criticità aziendali, impiegando
ad esempio da 60 o 90 minuti. 54 Al candidato viene assegnato un
ruolo manageriale e gli viene chiesto di perseguire specifici
obiettivi e organizzare le proprie attività lavorative
attraverso:
- la pianificazione di azioni,
- la presa di decisioni,
- l’assegnazione di compiti ai collaboratori,
- la gestione dei collaboratori,
la gestione di riunioni, meccanismi e apparati. Gli viene
messo a disposizione del materiale riguardante l’azienda, il
punto di vendita (ad es. Supermercato), lo stabilimento o la
realtà organizzativa a cui simulerà di appartenere, gestendo il
ruolo di responsabile. Il materiale di solito comprende una
descrizione dell’azienda e del mercato in cui opera, l’organico,
l’organigramma, le valutazioni dei collaboratori (con giudizi e
valutazioni delle loro performance), note descrittive della
persona che il candidato deve simulare di sostituire e tutte le
varie criticità che il candidato deve gestire (da 10 a 20
note/promemoria). Il candidato riceve anche dei fogli distinti
in una parte dedicata alle attività da intraprendere e alle
decisioni da prendere, (laddove si suggerisce di specificare a
chi dà compiti, consigli ed altro) e una parte dedicata alle
motivazioni sottese alle decisioni. L’in-basket spesso prevede
una intervista finale in cui il candidato spiega le strategie
adottate e le relative motivazioni (G. Gandolfi 2014). Il role
play Il role play è un’esercitazione in cui a turno ogni
candidato simula un ruolo, ad esempio di venditore o
responsabile, per valutare l'attitudine alla vendita o la
capacità di gestire collaboratori. Il contesto è reso stressante
dalla presenza degli altri candidati e degli assessor. Tale
strumento consente di rilevare elementi sulla comunicazione
verbale, la gestualità, la mimica, l’atteggiamento posturale, la
capacità relazionale, la sensibilità interpersonale e l'ascolto,
l'iniziativa e l’intraprendenza, la tolleranza dello stress, la
capacità di persuasione, l’orientamento all’obiettivo, la
decisionalità. I candidati vengono invitati a simulare una
situazione (ad es. una compravendita, la gestione di un reclamo,
l’effettuazione di un colloquio con collaboratore). Vengono
avvertiti del fatto che non saranno valutate le loro competenze
specialistiche, la formazione tecnica o l'aggiornamento bensì le
capacità manifestate nella simulazione ossia caratteristiche,
atteggiamenti, elementi di potenziale. Il role play fa parte
degli strumenti di simulazione, assieme a diverse esercitazioni
e business game. L’aspetto distintivo è l'interazione tra i
ruoli rivestiti da due o più persone. Nel ricercare le origini
del role play possiamo risalire al noto psichiatra rumeno Jacob
L. Moreno, che sviluppò lo Psicodramma, una tecnica
psicoterapeutica che nasce dall’impiego della recitazione nella
cura psicologica. Moreno lo mise a punto come un modo di agire
aspetti psichici e relazionali, esprimendo teatralmente
problematiche, emozioni e simili, con finalità liberatoria (G.
Gandolfi 2014). La valenza liberatoria nelle situazioni
valutative è assente e il role play diventa uno strumento che
permette di osservare comportamenti effettivamente agiti. Il
role play è stato impiegato dagli anni '50 in poi nella
selezione del personale e comporta la messa in scena in aula di
situazioni lavorative simili a quelle reali. (Capronico, 1997).
I selezionatori potranno osservare i comportamenti in cui gli
attori si allineano a ciò che è indicato nelle istruzioni ma
anche comportamenti espressione di personalizzazione. Gli
elementi osservabili sono i seguenti:
- comunicazione verbale;
- comunicazione non verbale (postura, mimica, gestualità);
- aderenza/personalizzazione del ruolo;
- atteggiamenti e comportamenti (G. Gandolfi 2014)
Leaderless group discussion. Si tratta di
esercitazioni di gruppo contraddistinte dalla mancanza di un
leader, in cui ai partecipanti viene richiesto di discutere di
un argomento o di un problema. Si distinguono in prove a ruoli
liberi e prove a ruoli assegnati. Le esercitazioni a ruoli
liberi prevedono che i candidati raggiungano un unico obiettivo,
pertanto il contenuto della prova è il medesimo per tutti. La
durata dell’esercitazione è di solito di 45-90 minuti, in
relazione al livello di complessità del contenuto e alla
numerosità dei candidati. L’ esercitazione a ruoli liberi
permette a ciascuno di esporre i propri punti di vista riguardo
alla situazione, indipendentemente dalle competenze possedute in
merito. Concretamente la prova comporta una discussione libera
di gruppo su una o diverse tematiche proposte, riguardanti
attività lavorative o anche quotidiane oppure su casi aziendali.
Casi aziendali possono riguardare la scelta del collaboratore
più adeguato ad essere promosso ad un ruolo manageriale, oppure
situazioni in cui dei dipendenti mettono in atto comportamenti
disfunzionali nei confronti di colleghi, collaboratori,
responsabili o per l’organizzazione, o anche discutere
differenti soluzioni ad una problematica organizzativa,
produttiva, commerciale, laddove frequentemente le possibilità
prospettate implicano tanto vantaggi quanto svantaggi da
vagliare. Di solito l’esercitazione è articolata in due parti:
nella prima i candidati espongono la propria opinione
individualmente, laddove nella seconda devono giungere ad una
soluzione unica e possibilmente condivisa attraverso una
discussione di gruppo. Questo tipo di esercitazioni si impiegano
quando si intende osservare le capacità di:
- comunicare, lavorare in gruppo e collaborare;
- leadership;
- problem solving;
- negoziazione,
- determinazione.
Una prova alternativa è rappresentata dalla Leaderless group
discussion con ruoli assegnati. Le esercitazioni a ruoli
assegnati propongono situazioni-stimolo che necessitano il
raggiungimento di un obiettivo individuale mediante un obiettivo
comune condiviso. Sono prove a valenza negoziale,
contraddistinte da elevata conflittualità all’interno del
gruppo. Il loro obiettivo è quello far emergere in che modo
ciascun partecipante gestisce una problematica la cui soluzione
deriva dalla collaborazione di tutti coloro i quali sono
implicati nel problema stesso. In concreto la prova comporta
l’assunzione di un ruolo aziendale nella gestione di un problema
che implica diversi interlocutori aziendali, ciascuno dei quali
dispone di un insieme di informazioni, in parte identiche a
quelle possedute dagli altri e in parte specifiche del ruolo
assunto. Il gruppo riceve la consegna di giungere ad un’unica
soluzione, il più possibile concordata. In genere la prova si
compone di due fasi: nella prima ciascun partecipante analizza
le informazioni ricevute; nella seconda fase avviene la
discussione di gruppo in cui i partecipanti argomentano in base
ai dati in loro possesso ed ai propri obiettivi individuali e
lavorano per raggiungere una soluzione comune. Questa tipologia
di prova viene utilizzata particolarmente quando si vogliono
osservare le capacità di:
- influenza e persuasione;
- assertività;
- comunicare, lavorare in gruppo e collaborare;
- problem solving;
- leadership;
- flessibilità:
- equilibrio (G. Gandolfi 2014).
Business game. Queste prove consistono in situazioni
simulative che assomigliano alle LDG, sono incentrate su temi di
gestione aziendale e sono più strutturate dal punto di vista
tecnico. Ai partecipanti viene chiesto di analizzare la
situazione proposta nelle sue molteplici variabili e dettagli e
fare delle scelte in base a dati, parametri e statistiche,
operando anche in sottogruppi con obiettivi talvolta
antagonistici. I Business game permettono di osservare la
capacità di problem solving, il ragionamento applicato ad
aspetti commerciali, la capacità di
programmazione-organizzazione-controllo delle attività, la
leadership (G. Gandolfi 2014).
Interview simulation. Solitamente
questa simulazione consiste nel richiedere ad un partecipante
alla volta di assumere i ruoli assegnati, mentre i valutatori
assumono comportamenti critici o addirittura ostili per
esercitare pressioni volte a favorire vissuti simili a quelli
elicitati da situazioni lavorative problematiche ed emotivamente
significative. Queste prove permettono di valutare le abilità di
comunicazione, la capacità di tollerare lo stress, la
determinazione, il convincimento e la persuasione, la
flessibilità e la sensibilità interpersonale (G. Gandolfi 2014).
Fact finding. In questa prova a partecipanti viene
richiesto di raccogliere elementi su una situazione della quale
sono a conoscenza soltanto di scarsi dati. Possono utilizzare un
informatore, decidere cosa fare e presentare le decisioni prese
argomentandole ed esemplificando. Le capacità che si possono
osservare con questa prova sono soprattutto la capacità di
analisi e la capacità decisionale (G. Gandolfi 2014).
Advocacy
case. Si tratta di prove di negoziazione, ossia simulazioni in
cui ogni candidato ha un ruolo assegnato e il compito di
perseguire i propri obiettivi gestendo momenti di negoziazione
con i colleghi. I dati sono tali per cui la totalità degli
obiettivi non può essere perseguita, pertanto i partecipanti
devono sacrificare un interesse personale o, negoziando,
persuadere gli altri a desistere da qualcosa. Consente di
osservare la capacità di problem solving, leadership, la
decisionalità, la collaboratività, la flessibilità, la capacità
negoziale (G. Gandolfi 2014).
Obiettivi di gruppo. Ogni
partecipante riceve soltanto alcuni dati utili a raggiungere
l'obiettivo, ma questo non viene esplicitato. Se i partecipanti
non condividono le informazioni e non collaborano non riescono a
raggiungere la soluzione. Questa prova permette di osservare
principalmente la leadership, la capacità di lavorare in gruppo,
la persuasione, le capacità di relazioni (G. Gandolfi 2014).
In-tray exercise. Il partecipante deve gestire alcuni problemi
che potrebbe dover affrontare se ricoprisse la posizione per la
quale lo si sta selezionando. Gli viene 60 chiesto anche di
risolvere le problematiche assegnategli in un tempo solitamente
breve, pertanto il compito comporta una notevole pressione. In
funzione delle modalità che adotterà nel gestire i quesiti
affidati, i selezionatori trarranno elementi soprattutto sulle
capacità di comunicazione orale e scritta, sull'abilità
relazionale sia con i responsabili che con i collaboratori,
sulla capacità di programmazione-organizzazione e controllo
delle attività (G. Gandolfi 2014).
Dott.ssa Manuela Aruta
Viale Gorizia 6, 20144 Milano
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Cell. 348 5245461
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