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Dott.ssa Manuela Aruta, laureata in Scienze e Tecniche Psicologiche

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Strumenti valutativi dell’assessment center,
selezione del personale

Cap. 3 Assessment Center

3.3 Strumenti valutativi dell’assessment center

I selezionatori scelgono le prove in funzioni degli obiettivi della selezione e delle caratteristiche dei profili delle posizioni oggetto della selezione. Contemporaneamente però ogni esercitazione permette di rilevare la totalità dei comportamenti stimolati nei partecipanti e ciò amplia l’ opportunità di rilevare elementi di comportamento prognostici di capacità che i candidati potrebbero esprimere in futuro ad esempio in ruoli gestionali anziché specialistici ( ad esempio si sta selezionando un venditore e si prende nota che un certo candidato presenta spiccate qualità quali la sensibilità interpersonale e la capacità di programmare e organizzare le altrui attività, il che lo potrebbe proiettare in futuro verso prospettiche posizioni manageriali in cui poter esercitare responsabilità di gestione e sviluppo di collaboratori). Il contenuto delle esercitazioni scelte in relazione alle variabili che si vogliono osservare e l’osservazione attenta dei comportamenti agiti dai candidati permette di registrare una grande quantità di elementi di valutazione. Dall'analisi della posizione oggetto della selezione gli assessor derivano le dimensioni comportamentali da osservare nei partecipanti. Del Pianto (1999) definisce tre modalità per la individuazione degli strumenti:

  • per attività: in base alla job description si propongono prove in cui si prevedono alcune criticità tipiche delle situazioni di lavoro (ad es. la gestione delle obiezioni per un operatore di call center);
  • per dimensione: vengono scelti gli strumenti in base alle dimensioni che si intende osservare;
  • per attività e dimensione: le prove sono scelte in maniera da richiamare le attività di lavoro ma anche le dimensioni comportamentali che si vogliono valutare. 50 In base alle modalità di esecuzione le prove possono essere differenziate in individuali e collettive. Individuali:
  • Test attitudinali e di personalità
  • In basket
  • Interview simulation.
  • Collettive:
  • Business game
  • Presentazione
  • Fact finding
  • Leaderless group discussion

La classificazione operata da Augugliaro e Majer (1993), si fonda sul ricondurre il comportamento sul lavoro ai seguenti settori: intellettuale (capacità di problem solving), sociale (capacità comunicative e di relazione) e capacità di leadership e di gestione risorse (capacità manageriale). Questa classificazione, sebbene talvolta essere problematico distinguere le prove nei loro aspetti intellettuali, sociali e manageriali, può risultare grande utile nella progettazione di un A.C., perché evidenzia le dimensioni cognitive della personalità più coinvolte nelle prove e può permettere di scegliere velocemente le prove sulla base del profilo e quindi delle capacità ricercate. Segue la Classificazione delle prove per capacità esplorata:

  • Capacità di Problem solving Test attitudinali Fact finding Test di personalità
  • Capacità comunicativo-relazionali LGD senza ruoli assegnati Presentazione Business game

Capacità manageriali Abilità imprenditive: LGD con ruoli assegnati Capacità di leadership: in basket Capacità gestionali-amministrative: interview simulation Gli esercizi che più frequentemente determinano l’impianto dell’assessment sono i seguenti:

  1. L'autopresentazione
  2. La socializzazione
  3. Presentazioni
  4. L'in-basket
  5. Il role play
  6. Leaderless group discussion
  7. Business game 8. Interview simulation
  8. Fact finding 10.Advocacy case
  9. Obiettivi di gruppo

In-tray exercise Autopresentazione. I selezionatori danno ai candidati il compito di descriversi in un tempo limite che varia dei 5 minuti ai 15 minuti, compreso il tempo dedicato a pensare e organizzare il discorso. Durante l’autopresentazione dovranno raccontarsi, descriversi, presentarsi, attraverso l'individuazione di quegli elementi ed esperienze che ciascuno ritiene significative, rimanendo dentro i limiti della consegna. Lo stimolo rappresentato dalla consegna attiverà in ogni candidato comportamenti diversi, in relazione a come il suo funzionamento psicologico lo elaborerà, con specificità riconducibili alla capacità di gestire 52 le emozioni, alla propensione/reticenza a raccontarsi, alle capacità di analisi e sintesi, alle abilità comunicative, relazionali. Si registreranno elementi di comunicazione verbale e non verbale (postura, gestualità, mimica), la gestione del tempo (difficoltà a rispettare la consegna eccedendo o al contrario impiegando un tempo irrisorio), eventuali tratti teatrali e protagonistici o ad esempi all’opposto atteggiamenti inibiti (G. Gandolfi 2014). Socializzazione L’esercitazione consiste in un invito ai candidati a raccontarsi, descriversi, caratterizzarsi e socializzare/interagire con gli altri partecipanti in un tempo prestabilito (ad esempio, 30/40 minuti). Le varie differenze emotivo-affettive tra i vari vissuti positivi o negativi, ambivalenti o neutri, introversione o estroversione del soggetto, interesse o disinteresse dello stimolo o il contesto in cui sono sottoposti definirà le varie modalità comportamentali, registrate e analizzati degli osservatori nel corso dell’esercitazione. Nonostante lo stimolo sia il medesimo, ogni candidato esprimerà considerazioni diverse in relazione al proprio vissuto. Gli osservatori registreranno: comportamenti di chiusura o apertura, collaboratività o diffidenza, facilità o difficoltà nell’instaurare la relazione interpersonale, ansia o calma, facilità nel raccontarsi o difficoltà, empatia o disinteresse, atteggiamenti positivi o negativi verso la prova. Elementi di interesse per il selezionatore possono essere anche:

  • le tipologie di contenuto trattate dal candidato,
  • le concettualizzazioni espresse,
  • gli approcci comunicativi manifestati,
  • la qualità degli interventi,
  • il tempo impiegato (G. Gandolfi 2014).

Presentazioni Il partecipante deve esporre oralmente e in gruppo un tema aziendale, che gli viene assegnato. Riceve alcuni documenti che deve analizzare nel tempo prestabilito e deve poi esporre la presentazione a valutatori e candidati presenti. Talvolta al termine della presentazione i selezionatori possono porre alcune domande al candidato, osservando in tal modo non solo le capacità comunicative e di analisi e sintesi ma anche la capacità di gestire lo stress, l'energia, l’abilità nella gestione delle obiezioni, la flessibilità e la capacità di gestire gli imprevisti. Se gli assessor optano per una prova che non prevede un tempo di preparazione (10 o 15 minuti ad esempio), possono verificare la capacità di gestire l’imprevisto, di improvvisare e di tollerare lo stress. Ciò può risultare particolarmente utile nella selezione di personale di vendita (G. Gandolfi 2014). L'in-basket Nell'in-basket al candidato viene richiesto di svolgere un'attività individuale in un tempo prestabilito che viene deciso in base al numero di item da gestire. Ciascuno analizza le svariate informazioni nei loro aspetti positivi e negativi e prende decisioni nel tempo concesso, il che permette di valutare anche la capacità di gestione del tempo. Negli Assessment Center finalizzati alla valutazione del potenziale l'in basket può durare due ore e prevedere una ventina di note/promemoria. Le note possono essere email, messaggi telefonici, informazioni tratte da riviste, giornali, trasmissioni televisive o altro). Nella selezione è possibile invece progettare interventi meno complessi, che richiedono la gestione di meno criticità aziendali, impiegando ad esempio da 60 o 90 minuti. 54 Al candidato viene assegnato un ruolo manageriale e gli viene chiesto di perseguire specifici obiettivi e organizzare le proprie attività lavorative attraverso:

  • la pianificazione di azioni,
  • la presa di decisioni,
  • l’assegnazione di compiti ai collaboratori,
  • la gestione dei collaboratori,

la gestione di riunioni, meccanismi e apparati. Gli viene messo a disposizione del materiale riguardante l’azienda, il punto di vendita (ad es. Supermercato), lo stabilimento o la realtà organizzativa a cui simulerà di appartenere, gestendo il ruolo di responsabile. Il materiale di solito comprende una descrizione dell’azienda e del mercato in cui opera, l’organico, l’organigramma, le valutazioni dei collaboratori (con giudizi e valutazioni delle loro performance), note descrittive della persona che il candidato deve simulare di sostituire e tutte le varie criticità che il candidato deve gestire (da 10 a 20 note/promemoria). Il candidato riceve anche dei fogli distinti in una parte dedicata alle attività da intraprendere e alle decisioni da prendere, (laddove si suggerisce di specificare a chi dà compiti, consigli ed altro) e una parte dedicata alle motivazioni sottese alle decisioni. L’in-basket spesso prevede una intervista finale in cui il candidato spiega le strategie adottate e le relative motivazioni (G. Gandolfi 2014). Il role play Il role play è un’esercitazione in cui a turno ogni candidato simula un ruolo, ad esempio di venditore o responsabile, per valutare l'attitudine alla vendita o la capacità di gestire collaboratori. Il contesto è reso stressante dalla presenza degli altri candidati e degli assessor. Tale strumento consente di rilevare elementi sulla comunicazione verbale, la gestualità, la mimica, l’atteggiamento posturale, la capacità relazionale, la sensibilità interpersonale e l'ascolto, l'iniziativa e l’intraprendenza, la tolleranza dello stress, la capacità di persuasione, l’orientamento all’obiettivo, la decisionalità. I candidati vengono invitati a simulare una situazione (ad es. una compravendita, la gestione di un reclamo, l’effettuazione di un colloquio con collaboratore). Vengono avvertiti del fatto che non saranno valutate le loro competenze specialistiche, la formazione tecnica o l'aggiornamento bensì le capacità manifestate nella simulazione ossia caratteristiche, atteggiamenti, elementi di potenziale. Il role play fa parte degli strumenti di simulazione, assieme a diverse esercitazioni e business game. L’aspetto distintivo è l'interazione tra i ruoli rivestiti da due o più persone. Nel ricercare le origini del role play possiamo risalire al noto psichiatra rumeno Jacob L. Moreno, che sviluppò lo Psicodramma, una tecnica psicoterapeutica che nasce dall’impiego della recitazione nella cura psicologica. Moreno lo mise a punto come un modo di agire aspetti psichici e relazionali, esprimendo teatralmente problematiche, emozioni e simili, con finalità liberatoria (G. Gandolfi 2014). La valenza liberatoria nelle situazioni valutative è assente e il role play diventa uno strumento che permette di osservare comportamenti effettivamente agiti. Il role play è stato impiegato dagli anni '50 in poi nella selezione del personale e comporta la messa in scena in aula di situazioni lavorative simili a quelle reali. (Capronico, 1997). I selezionatori potranno osservare i comportamenti in cui gli attori si allineano a ciò che è indicato nelle istruzioni ma anche comportamenti espressione di personalizzazione. Gli elementi osservabili sono i seguenti:

  • comunicazione verbale;
  • comunicazione non verbale (postura, mimica, gestualità);
  • aderenza/personalizzazione del ruolo;
  • atteggiamenti e comportamenti (G. Gandolfi 2014)

Leaderless group discussion. Si tratta di esercitazioni di gruppo contraddistinte dalla mancanza di un leader, in cui ai partecipanti viene richiesto di discutere di un argomento o di un problema. Si distinguono in prove a ruoli liberi e prove a ruoli assegnati. Le esercitazioni a ruoli liberi prevedono che i candidati raggiungano un unico obiettivo, pertanto il contenuto della prova è il medesimo per tutti. La durata dell’esercitazione è di solito di 45-90 minuti, in relazione al livello di complessità del contenuto e alla numerosità dei candidati. L’ esercitazione a ruoli liberi permette a ciascuno di esporre i propri punti di vista riguardo alla situazione, indipendentemente dalle competenze possedute in merito. Concretamente la prova comporta una discussione libera di gruppo su una o diverse tematiche proposte, riguardanti attività lavorative o anche quotidiane oppure su casi aziendali. Casi aziendali possono riguardare la scelta del collaboratore più adeguato ad essere promosso ad un ruolo manageriale, oppure situazioni in cui dei dipendenti mettono in atto comportamenti disfunzionali nei confronti di colleghi, collaboratori, responsabili o per l’organizzazione, o anche discutere differenti soluzioni ad una problematica organizzativa, produttiva, commerciale, laddove frequentemente le possibilità prospettate implicano tanto vantaggi quanto svantaggi da vagliare. Di solito l’esercitazione è articolata in due parti: nella prima i candidati espongono la propria opinione individualmente, laddove nella seconda devono giungere ad una soluzione unica e possibilmente condivisa attraverso una discussione di gruppo. Questo tipo di esercitazioni si impiegano quando si intende osservare le capacità di:

  • comunicare, lavorare in gruppo e collaborare;
  • leadership;
  • problem solving;
  • negoziazione,
  • determinazione.

Una prova alternativa è rappresentata dalla Leaderless group discussion con ruoli assegnati. Le esercitazioni a ruoli assegnati propongono situazioni-stimolo che necessitano il raggiungimento di un obiettivo individuale mediante un obiettivo comune condiviso. Sono prove a valenza negoziale, contraddistinte da elevata conflittualità all’interno del gruppo. Il loro obiettivo è quello far emergere in che modo ciascun partecipante gestisce una problematica la cui soluzione deriva dalla collaborazione di tutti coloro i quali sono implicati nel problema stesso. In concreto la prova comporta l’assunzione di un ruolo aziendale nella gestione di un problema che implica diversi interlocutori aziendali, ciascuno dei quali dispone di un insieme di informazioni, in parte identiche a quelle possedute dagli altri e in parte specifiche del ruolo assunto. Il gruppo riceve la consegna di giungere ad un’unica soluzione, il più possibile concordata. In genere la prova si compone di due fasi: nella prima ciascun partecipante analizza le informazioni ricevute; nella seconda fase avviene la discussione di gruppo in cui i partecipanti argomentano in base ai dati in loro possesso ed ai propri obiettivi individuali e lavorano per raggiungere una soluzione comune. Questa tipologia di prova viene utilizzata particolarmente quando si vogliono osservare le capacità di:

  • influenza e persuasione;
  • assertività;
  • comunicare, lavorare in gruppo e collaborare;
  • problem solving;
  • leadership;
  • flessibilità:
  • equilibrio (G. Gandolfi 2014).

Business game. Queste prove consistono in situazioni simulative che assomigliano alle LDG, sono incentrate su temi di gestione aziendale e sono più strutturate dal punto di vista tecnico. Ai partecipanti viene chiesto di analizzare la situazione proposta nelle sue molteplici variabili e dettagli e fare delle scelte in base a dati, parametri e statistiche, operando anche in sottogruppi con obiettivi talvolta antagonistici. I Business game permettono di osservare la capacità di problem solving, il ragionamento applicato ad aspetti commerciali, la capacità di programmazione-organizzazione-controllo delle attività, la leadership (G. Gandolfi 2014).

Interview simulation. Solitamente questa simulazione consiste nel richiedere ad un partecipante alla volta di assumere i ruoli assegnati, mentre i valutatori assumono comportamenti critici o addirittura ostili per esercitare pressioni volte a favorire vissuti simili a quelli elicitati da situazioni lavorative problematiche ed emotivamente significative. Queste prove permettono di valutare le abilità di comunicazione, la capacità di tollerare lo stress, la determinazione, il convincimento e la persuasione, la flessibilità e la sensibilità interpersonale (G. Gandolfi 2014). 

Fact finding. In questa prova a partecipanti viene richiesto di raccogliere elementi su una situazione della quale sono a conoscenza soltanto di scarsi dati. Possono utilizzare un informatore, decidere cosa fare e presentare le decisioni prese argomentandole ed esemplificando. Le capacità che si possono osservare con questa prova sono soprattutto la capacità di analisi e la capacità decisionale (G. Gandolfi 2014).

Advocacy case. Si tratta di prove di negoziazione, ossia simulazioni in cui ogni candidato ha un ruolo assegnato e il compito di perseguire i propri obiettivi gestendo momenti di negoziazione con i colleghi. I dati sono tali per cui la totalità degli obiettivi non può essere perseguita, pertanto i partecipanti devono sacrificare un interesse personale o, negoziando, persuadere gli altri a desistere da qualcosa. Consente di osservare la capacità di problem solving, leadership, la decisionalità, la collaboratività, la flessibilità, la capacità negoziale (G. Gandolfi 2014).

Obiettivi di gruppo. Ogni partecipante riceve soltanto alcuni dati utili a raggiungere l'obiettivo, ma questo non viene esplicitato. Se i partecipanti non condividono le informazioni e non collaborano non riescono a raggiungere la soluzione. Questa prova permette di osservare principalmente la leadership, la capacità di lavorare in gruppo, la persuasione, le capacità di relazioni (G. Gandolfi 2014).

In-tray exercise. Il partecipante deve gestire alcuni problemi che potrebbe dover affrontare se ricoprisse la posizione per la quale lo si sta selezionando. Gli viene 60 chiesto anche di risolvere le problematiche assegnategli in un tempo solitamente breve, pertanto il compito comporta una notevole pressione. In funzione delle modalità che adotterà nel gestire i quesiti affidati, i selezionatori trarranno elementi soprattutto sulle capacità di comunicazione orale e scritta, sull'abilità relazionale sia con i responsabili che con i collaboratori, sulla capacità di programmazione-organizzazione e controllo delle attività (G. Gandolfi 2014).

 

 

Dott.ssa Manuela Aruta

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